Stehen größere Veränderungen in Organisationen an, wird immer häufiger die Frage gestellt, ob ein flankierendes Change Management nötig wäre. Schließlich hat es sich herumgesprochen, dass trotz der jahrzehntelangen Diskussion des Phänomens, einer Fülle an Literatur (Amazon hat über 69.000 Artikel dazu im Angebot) sowie vielfältigen Studien viele Veränderungsprojekte nicht das gewünschte Ergebnis erzielen. Kritische Geister wenden an dieser Stelle routiniert ein, dass das Alles stimmen möge, doch bis jetzt hätte auch noch keiner hinreichend präzise den „Return on Change Management“ auf Vollkostenbasis berechnet.

Neues argumentatives Futter in dieser Frage liefert eine aktuelle Studie der Universität Aalborg aus Dänemark. Sie widmet sich dem Zusammenhang von Veränderungen in einer Organisation und ihren Auswirkungen auf die Mitarbeitergesundheit. In einer umfangreichen Untersuchung wurden die Daten von 92.860 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der 1.517 größten Organisationen Dänemarks vor, während (1998 – 2000) und nach einer organisationalen Veränderung analysiert. Dabei wurde unter anderem die Anzahl der Verschreibungen stressreduzierender Medikamente (gegen Schlafstörung, Ängste und Depressionen) in den Zusammenhang mit Veränderungen in den Organisationen gestellt und mit den Daten von Firmen, in denen keine Veränderung stattfand verglichen.

Die Ergebnisse sprechen eine klare Sprache: Es besteht ein Zusammenhang zwischen Veränderungen in Organisationen und der Verschreibungen von stressreduzierender Medikamente. Es zeigt sich, dass eine zunehmende Komplexität und Intensität der Veränderung, die negativen Effekte auf die psychische Gesundheit noch verstärken. Als besonders „schädlich“ erwiesen sich überraschenderweise Veränderungen zur Verbesserung von Koordination und Zusammenarbeit in den Unternehmen. Als Grund dafür nehmen die Autoren das mehrdimensionale Spektrum an Konsequenzen für den Mitarbeiter an.

Die Autoren argumentieren, dass durch die Veränderungen entstehende Stresswirkungen und möglichen Nebenwirkungen der eingenommenen Medikamente kontraproduktive Effekte entstehen wie bspw. Unachtsamkeit und geringere Arbeitsleistung. Hinzu kämen erhöhte krankheitsbedingter Fehltage bis hin zu einer höheren Fluktuation.

Fazit: Veränderungen sind für Organisationen generell „schwer verdaulich“ – unter anderem da sie den Mitarbeitern „auf den Magen schlagen“ können. Vieles spricht dafür, dass ein aktives Change Management diese negativen Effekte zumindest mildern kann und damit die „Kosten“ der Veränderung reduzieren. Interessant wäre es in der Zukunft zu untersuchen, wie sich diese Zusammenhänge in anderen europäischen Ländern darstellen. Zu vermuten ist, dass sich ähnliche – wenn nicht gar noch deutlichere – Muster ergeben.